2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.
Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento.
Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en:
Medir internamente (equidad interna)
- Comparar contra el mercado (competitividad externa)
- Medir el costo de la vida
- Analizar su capacidad de pago
- Definir su política de pago
- Evaluar el desempeño
La estructura del salario deberá comprender:
-Salario base. El salario base es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez.
-Complementos salariales. Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al salario base. Se puede distinguir entre: Complementos personales, Complementos de puesto de trabajo y Complementos según los resultados de la empresa .
-Pagas extras .Su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador.
2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.
Evaluación del desempeño
La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.
Aunque es una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos con frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al personal de cómo están realizando su función.
Propósitos
1. Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas.
2. Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.
3. Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.
Para realizar la evaluación se deben plantear las siguientes preguntas:
¿Qué se logró de lo que se esperaba lograr durante el período a evaluar?
¿Qué se necesita hacer para mejorar el desempeño?
¿Qué potencial tiene este individuo para avanzar más allá de su nivel actual de responsabilidad?
¿Qué necesita hacer la compañía, el jefe directo o el propio individuo para asegurar que desarrolle su potencial?
Su finalidad
El resultado de la evaluación podría ser una base para futuras promociones así como para incrementos salariales, aunque lo más conveniente es que se desligue la evaluación del desempeño con la administración de sueldo y salarios para evitar manipulaciones ya sean a favor o en contra de quien sea evaluado cuando la realidad resulte todo lo contrario al resultado manifestado. El proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas.
2.3 VALORACIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.
CONCEPTOS
Toda Evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia y las cualidades de una persona. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.
Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
El Desempeño son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
La Evaluación del Desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo.
Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
¿En qué consiste la Evaluación de Desempeño?
• El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esté dispuesta a realizar, Una relación Costo - Beneficio.
Se puede representar de la siguiente manera:
Factores que afectan el desempeño del cargo
EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los primeros pasos del encargado de la función de administración del capital humano dirigidos a implantar la evaluación del desempeño debe de ser:
1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua de las personas.
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación y desarrollo personal y profesional.
6. Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.
En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales:
1. Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor
2. Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.
La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos.
Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
1. Adecuación del individuo al cargo.
2. Entrenamiento.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos.
9. Estímulo a la mayor productividad.
10. Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.
11. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano
2. Convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.
2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES.
Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:
1. Reajustes colectivos ( o por costo de vida).
Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya .que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.
2. Reajustes individuales.
Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:
* Reajustes por promoción.
Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
*Reajustes por adecuación.
La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
*Reajustes por méritos.
Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados.
Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta cuatro criterios para ser eficaz:
1. Adecuada.
La compensación debe ajustarse a los estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
2. Equitativa.
A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
3. Balanceada.
Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.
4. Eficacia en cuanto a costos.
Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.
