UNIDAD I. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.

1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA.

CONCEPTO

La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

 IMPORTANCIA

Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

• Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
• Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
• Conseguir la equidad interna, externa e individual.
•  Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
•  Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la empresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en su capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.

1.2 ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN, TIPOLOGÍA Y CONCEPTOS.

La retribución constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos de la dirección de RRHH de la empresa.

Una adecuada gestión de retribuciones permitirá:

1)atraer a personas que desempeñen con garantía sus tareas

2)motivar al personal

3)retener a los empleados.

 La gestión retributiva debe adecuarse continuamente a las necesidades y objetivos particulares de cada organización.

La retribución constituye una compensación que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocos entre empleados y empresario.

La retribución total se refiere al conjunto de recompensas intrínsecas y extrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo.

Recompensas intrínsecas o no monetarias

Consiste en la satisfacción que una persona recibe del puesto mismo o del entorno del puesto en el que trabaja.

El empleado se sentirá más satisfecho con su trabajo si el puesto tiene una serie de características como: variedad de tareas, identidad del trabajo, autonomía y retroalimentación.

Algunos autores también consideran recompensas intrínsecas acciones como reconocimiento y estatus, buena comunicación, posibilidad de promoción , etc.

Recompensas extrínsecas o monetarias

Consiste en el pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, incentivos  y prestaciones.

      Retribución directa

La constituyen las recompensas monetarias que reciben los empleados en función de criterios basados en el nivel de rendimiento. Está integrada por tres elementos: salario base, incrementos por méritos e incentivos.

• Salario base: es la retribución básica en efectivo por el trabajo realizado. Se establece teniendo en cuenta las habilidades o el nivel de formación que el empleado posea, el cual lo recibe mientras permanezca en su puesto de trabajo. Por otra parte, suele ser habitual que se ajuste periódicamente en función del coste de la vida.

• Los incrementos por méritos: son retribuciones periódicas que incrementan el salario base del empleado y tiene carácter consolidable. Reconoce los comportamientos y desempeños pasados del empleado. Pueden responder a dos criterios: en función del rendimiento o en función de la antigüedad.

Este tipo de retribución asume, en primer lugar, que los trabajadores llegarán a ser más valiosos para la organización a medida que permanezcan más tiempo en la misma y, en segundo lugar, que los empleados valiosos abandonarán la organización si no perciben que sus retribuciones se incrementan periódicamente.

• Los incentivos: son retribuciones ligadas directamente al rendimiento del empleado. Estas cantidades constituyen el verdadero incentivo por esfuerzo o rendimiento del empleado.

Son tres la características que lo diferencian de la retribución por méritos:

1)no son periódicos, se dan en un momento determinado

2) no incrementan el salario base, esto es, no tienen carácter consolidable 

3)pretenden influenciar comportamientos y desempeños futuros. Se pueden distinguir los de corto y los de largo plazo.

       Retribución indirecta

La constituyen las recompensas que reciben los empleados en forma de programas de protección, servicios y pagos por tiempo no trabajado. En este caso, la empresa en vez de proporcionar un ingreso directo al empleado, asume un gasto del mismo. Como efectos positivos tiene que, desde una perspectiva económica, la empresa aprovecha las economías de escala y que, desde una perspectiva motivacional, permite personalizar el paquete retributivo de los empleados

• Los programas de protección: tienen como objetivo proporcionar ciertos beneficios al empleado y a su familia. Se distinguen los que tienen carácter público y los de carácter privado. Los públicos son, por ley, de obligado cumplimiento. Los privados son de carácter voluntario para la empresa.

• Los servicios: los ofrece la empresa a sus empleados y tienen como objetivo proporcionar una mejora en la calidad de vida del trabajador. Estos servicios suelen ser conocidos como “retribuciones en especie”.

• La retribución por tiempo no trabajado: proporciona al empleado tiempo libre o de descanso retribuido. Los principales tipos son: vacaciones, días festivos, bajas por enfermedad, permisos personales, etc.

1.3 ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURÍDICO, MORAL, ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO).

Aspecto Jurídico

La Ley Federal del trabajo en su artículo 82 Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

 El Artículo 20 de la misma Ley define a la relación de trabajo como cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. También define al contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

 Por consiguiente, el concepto jurídico de salario, esta esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta.

Puede ocurrir que en ciertas prestaciones el empresario, no da por sí mismo, si no por a través de una caja de subsidios familiares, no podrían considerarse como salarios jurídicamente, en tanto que administrativamente, si deben de tomarse en cuenta.

 Puede ocurrir también que las devoluciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pago de cuotas sindicales, del seguro social, etc. Jurídicamente no deben de considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista administrativo, si deben de tomarse en cuenta, por que debe hacerse más o menos atractiva la remuneración global.

La fijación de lo que es el salario desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la Ley o en los contratos, aquello por lo que el trabajador tiene derecho y es por lo mismo exigible. Esa fijación jurídica se usará principalmente para los casos de litigios, indemnizaciones, etc.

Aspecto Económico

El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar sujeto a la “Ley de la oferta y la demanda” ya que reúne las características de bien, y escases; es pues un bien escaso. 

Estas leyes económicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse en sus causas, para hacer que el salario cumpla su misión social.

Tampoco son independientes de la moral pero precisamente para subordinarlas a ésta deben de ser tenidas en cuenta.

De lo anterior se puede deducir lo siguiente:

 A. El trabajo no es un mercancía cualquiera, ni puede ser tratado como una mera mercancía, por la dignidad humana que es inseparable de él, pero es indiscutible que tiene carácter de mercancía y que es mejor tomarlas en cuenta para poder servirnos de las leyes económicas que la favorecen, y tratar de contrarrestar las que afectan al salario.

Esto es más beneficioso que la posición idealista de negar que no tiene nada que ver con un mercado de trabajo.

B. El juego de las Leyes de la oferta y la demanda fijan el nivel de salarios, como tendencia, esto es, un nivel en el que tratan espontáneamente de fijarse los salarios; ello no implica que ningún empresario pueda pagar más.

Aspecto moral 

El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello está regido por la justicia.

Al hablar de voluntad perpetua y constante se está refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es un hábito moral para cierta especie de acciones buenas, como un vicio es un hábito para acciones moralmente malas. Cada virtud nos da facilidad, seguridad y perfección en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en la vida, en relación con la moral.

 Se analizarán los cuatro aspectos que señala como esenciales de la justicia.

     I. Alteridad

Alteridad significa “el otro” algo distinto al yo.

La alteridad implica por lo tanto, que la justicia debe de realizarse entre dos o más personas; jamás puede decirse que alguien es justo o injusto para consigo mismo, si no es en sentido retórico o metafórico.

Por eso la justicia es una virtud eminentemente social, y puede afirmarse que es la virtud básica de la vida social: cualquier otra virtud social de algún modo debe referirse a la justicia.

En relación de la alteridad, la justicia se dará tanto más estrictamente cuanto mayor distinción haya entre las personas entre quienes se da esta virtud. Así la justicia es menos rigurosa cuando se trata de padre e hijos sujetos a su patria potestad, porque la personalidad jurídica del hijo está de algún modo confundida con la de su padre que lo representa.

    II. Objetividad

Esta característica implica que, el que se satisfaga la justicia, o se le viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se exige la entrega virtual o real de la cosa a la que tiene el derecho como suyo.

Un acto de justicia hecho de mala gana, de mal modo, para lesionar otras virtudes, pero si hubo objetivamente cumplimiento, la justicia se haya satisfecha. Por el contrario, la mejor voluntad, sino va acompañada del cumplimiento objetivo de aquello a lo que se tiene derecho (excepto el caso de imposibilidad absoluta, porque “a lo imposible nadie está obligado”), no satisface a la justicia.

En razón de la objetividad, se impone la restitución. Aquello a lo que la persona tiene derecho como algo “suyo” tiene derecho a ser entregado o restituido por aquel que sin derecho posee tal bien. Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no está satisfecha o cumplida.

Tratándose de otras virtudes basta con cambiar la conducta; cuando se da la injusticia no se cumple con sólo cambiar de conducta para en adelante, sino que es indispensable restituir la cosa llamada dueño.

    III. Igualdad

La justicia es una virtud que busca la igualdad, cuando yo tengo algo ajeno hay una desigualdad con el dueño de la cosa que injustamente poseo: el dueño tiene “lo suyo”, menos algo; yo tengo lo mío, más algo que no lo es, la justicia tiende a establecer la igualdad cada quien tiene “lo suyo” por eso Aristóteles lo llamó “To Isoon”: “lo igual”.

Esta igualdad no se da del mismo modo cuando se trata de la justicia estricta, que cuando operan otras formas de justicia menos rigurosas, aunque son verdaderas justicias, e implican obligación de pagar, como son las formas de justicia que se llamaran después “distributiva, legal y social” en estas últimas no se requiere igualdad absoluta sino proporcionalidad.

Así el pago de los impuestos no ha de ser igual para todos, ni siquiera exige el mismo porcentaje; los impuestos progresivos, casi universalmente admitidos, solo implican que se fije una proporción cual la cual aumenta objetivamente ese porcentaje, prescindiendo de personas, sino atendiendo a situaciones o posibilidades, pero admite que el que más tiene más debe al bien común.

     IV. Juridicidad

Esta última característica de la justicia, implica que, para que se trate de una obligación de justicia tiene que existir un derecho perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligación.

Cuando se habla de otra obligación morales que no son de justicia, la obligación de las riquezas excedentes, después de cumplidas todas las obligaciones estrictas, puede ser muy grave en su cumplimiento de todo, nadie tiene derecho a exigir esa obligación: será pues obligación moral de otro tipo pero no de justicia.

Aspecto administrativo

El salario, aún jurídicamente, y con mayor razón administrativamente, está constituido por una serie de elementos.

La forma de cambiar estos elementos, condicionara que unos no destruyan a otros, sino al contrario, los unos apoyen a los otros.

Desde el punto de vista de administración de personas aunque el salario no es el único interés del colaborador (a veces ni siquiera el más importante, cuando a alcanzado su mínimo vital), con todo constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Puede ser por el contario, uno de los elementos que más estorben a esa cooperación sino está bien administrado. 

De ahí la importancia de la administración de los sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte la actitud, la cooperación del personal y aún el estado de las relaciones obrero – patronales. Aún desde el punto meramente económico, se justifican, pues, estas técnicas. Pero hay que tener también en cuenta sus efectos sobre la realización de la justicia en esas relaciones.

El aspecto administrativo, por lo tanto, aunque tiene relación con los aspectos jurídico, económico, moral, etc., constituye una forma diferente de enfocar el problema.

1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.

FACTORES INTERNOS 

1.- POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN 

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación que reflejen: 

• La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad.
• La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a lo que ofrecen los competidores.
• Una política de recompensa para el desempeño de los empleados 
• Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como prima por tiempo extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y largo plazo. 

2.- VALOR DE UN PUESTO 

Mediante un sistema de evaluación de puestos aún cuando los niveles están sujetos a la negociación colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones.

3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO 

Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la promoción de varios sistemas de incentivos. 

4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA 

En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito, en el sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos financieros de que disponen.

5.- PRODUCTIVIDAD

Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente la tecnología, un factor determinante es el salario ya que cuando este aumenta la motivación del empleado y por consiguiente su productividad.

6.- EFICIENCIA

Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el puesto.

7.- EQUIDAD

Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar índices de pago correctos además como asignación de puestos justa de acuerdo a los conocimientos, habilidades y aptitudes del empleado.

FACTORES EXTERNOS 

1.-CONDICIONES DE MERCADO LABORAL (OFERTA DE TRABAJO)

En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra. cuando la demanda de trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se reduce.

2.-NIVELES DE COMPENSACIÓN LOCALES  (NIVELES DE VIDA)

Refiere a los datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica , permite establecer los niveles de salarios mínimos.

3.-COSTO DE VIDA 

Esto puede lograrse mediante clausulas de ajuste proporcional que se encuentra en varios contratos colectivos, éstas clausulas brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para mantener el poder adquisitivo y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos 

4.- CONTRATO COLECTIVO 

En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá a partir de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignara conforme a la ley  a las políticas de la empresa.

5.- REQUERIMIENTOS LEGALES (COSTUMBRES Y LEGISLACIÓN)

Las legislaciones en materia de salarios es muy amplia y se respalda en la ley federal del trabajo donde se establecen los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar una equidad por parte de la empresa y el trabajador.

6.- INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS

Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo además de que revisa de que los salarios que de sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de los empleados